Wskazywane tu zagadnienia nie wydają się należeć do trywialnych. Ministerstwo Edukacji Narodowej i Regionalna Izba Obrachunkowa stoją na stanowisku (a może raczej pisać należy, że próbowały zdecydowanie stać), że wynagrodzenie nauczycielom za strajk nie przysługuje. A jest to stanowisko słuszne co do zasady, ale istnieją także przepisy, które pozwalają na wypłatę pewnych pieniędzy – oczywiście jednak nie określanych mianem „wynagrodzenie”. Będzie więc tu o tym: jakich zatem pieniędzy i za co oraz jakie są tu możliwości i niuanse; będzie tu także o tym, jak rzecz się przedstawia w perspektywie analizy wydatków na wynagrodzenia nauczycieli. Co do kilku kwestii tu wskazywanych nie mam pewności, ale intensywnie tej pewności poszukuję. Możliwe, że Państwa ewentualne uwagi i spostrzeżenia pozwolą tę pewność zwiększyć. Istotnie już otrzymuję wiele pytań i wchodzę w rózne dyskusje. Na niektóre pytania dziś umiem odpowiedzieć tak, jak niżej tu przedstawiam.

Kodeks Pracy (art. 87) i Karta Nauczyciela (art. 91c) określają przypadki, w których można dokonać potrącenia wynagrodzenia. Wśród nich są roszczenia alimentacyjne, sumy egzekwowane na mocy tytułów egzekucyjnych, zaliczki pieniężne oraz kary finansowe. Żaden z tych z przepisów (i to należy przyjąć za zasadę pierwszą) nie zwiera zapisów o potrąceniu związanym ze strajkiem. Czyli nie istnieje coś takiego, jak „potrącenie za strajk”. I kwestia „potrącenie za strajk” jest zamknięta.

A teraz zasada druga.
Wypłata wynagrodzenia zasadniczego za czas strajku została uregulowana w ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Zgodnie z art. 23 „1. Udział pracownika w strajku zorganizowanym zgodnie z przepisami ustawy nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych. 2. W okresie strajku zorganizowanego zgodnie z przepisami ustawy pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia. Okres przerwy w wykonywaniu pracy wlicza się do okresu zatrudnienia w zakładzie pracy.”. Czyli pracownikowi w okresie strajku nie przysługuje prawo do wynagrodzenia, zachowuje on jednak prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz inne uprawnienia wynikające ze stosunku pracy (tu oczywiście nie daje się w pełni jednoznacznie wskazać katalog tych uprawnień lub o jakie uprawnienia tu chodzi w przypadku nauczycieli – to jest temat na chyba osobny wątek właściwych rozstrzygnięć i stosownego opracowania).

Ta sama ustawa (o rozwiązywaniu sporów zbiorowych) jednocześnie nie zabrania na zawarcie porozumienia (o których także tam się wspomina, choć w innych, niż tu opisywanych, kontekstach), w ramach którego pracodawca może wypłacać pracownikowi wynagrodzenie w czasie strajku. Warunkiem jest (a to już wynika z tej ustawy) zawarcie porozumienia pomiędzy pracodawcą a zakładową organizacją związkową (nie jest takie jednoznaczne, że chodzi tylko o zakładową organizację związkową) dotyczące zakończenia sporu zbiorowego. Porozumienie musi w szczególności określać zasady, wedle których pracownicy otrzymają wynagrodzenie. Porozumienie będzie podstawą prawną do wypłaty wynagrodzenia, ponieważ przepisy Kodeksu Pracy pozwalają na uznanie porozumienia za źródło prawa. Stanowi o tym art. 9 § 1, w którym wskazuje się, że przez prawo pracy rozumie się również postanowienia układów zbiorowych pracy, inne porozumienia zbiorowe, regulaminy i statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Potwierdza to także wyrok Sądu Najwyższego z 7 września 1999 roku (I PK 243/99).

W odniesieniu do zdania: „Ta sama ustawa (o rozwiązywaniu sporów zbiorowych) jednocześnie nie zabrania na zawarcie porozumienia […]” – nie do pominięcia są w szczególności inne wyroki Sądu Najwyższego, z których wynika, że pracodawcy mogą istotnie zawierać porozumienia zbiorowe nie oparte na ustawie (tu dalej chodzi o ustawę o rozwiązywaniu sporów zbiorowych), które mimo braku podstaw ustawowych do ich zawarcia także stanowią źródła prawa pracy (w związku ze wskazanym wyżej art. 9 § 1 Kodeksu Pracy).
Wyrok z 6 lutego 2006 roku. Sąd Najwyższy III PK 114/05 – porozumienie zbiorowe partnerów społecznych określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy, także zawarte bez "oparcia na ustawie", jest źródłem prawa pracy (art. 59 ust. 2 i 4 Konstytucji w związku z art. 9 § 1 k. p.) OSNP 2007/1-2/2, OSP 2007/7-8/94.
Wyrok z 26 maja 2000 roku. Sąd Najwyższy I PKN 674/99 – [...] porozumienia [...] stanowią dla pracowników źródło zobowiązań pracodawcy będącego stroną tych porozumień, które jako korzystniejsze niż przepisy prawa pracy zostają objęte treścią indywidualnych stosunków pracy. OSNP 2001/22/664, M. Prawn. 2000/11/681, OSNP – wkł. 2000/20/3.

Pracodawca ma zatem prawo zawrzeć z organizacją związkową porozumienie, w myśl którego pracownicy uczestniczący w strajku zorganizowanym zgodnie z przepisami ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych otrzymają wynagrodzenie – chyba jednak nie należy tego nazywać: „wynagrodzenie” (sprzeczność ze wskazanym wyżej art. 23 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych), ale „wynagrodzenie za czas strajku” – to wydaje się już być nazwa adekwatna. Najważniejszą kwestią pozostaje to, że porozumienie takie stanowi źródło prawa pracy i jest podstawą do wypłacenia „wynagrodzenia za czas strajku”.

Nauczyciel, biorący udział w strajku, pozostaje zatem w stanie zatrudnienia. W bieżącym stanie prawnym (proszę być czujnym – tu w nieoczekiwanym czasie w bardzo spartaczony sposób bardzo wiele może się zmienić) w odniesieniu do analizy wydatków na wynagrodzenia nauczycieli przepisem szczegółowym pozostaje §3 rozporządzenia w sprawie sposobu opracowywania sprawozdania z wysokości średnich wynagrodzeń nauczycieli na poszczególnych stopniach awansu zawodowego w szkołach prowadzonych przez jednostki samorządu terytorialnego. I kwestią tu kluczową pozostaje pytanie o relację okresu pozostawania nauczyciela w stanie strajku do liczenia struktury zatrudnienia.

§ 3. 6. Przy ustalaniu średniorocznej struktury zatrudnienia nauczycieli uwzględnia się liczbę etatów nauczycieli w okresach, w których wypłacono im wynagrodzenie ze środków ujętych w planie finansowym szkoły, zgodnie z wymiarem zatrudnienia określonym w umowie o pracę lub w akcie mianowania.
Jeżeli nawet w okresie pozostawania w stanie strajku nauczycielowi są wypłacane za ten okres jakieś pieniądze (w znaczeniu: „za czas strajku”), to na pewno nie mieszczą się one w pojęciu „środków ujętych w planie finansowym szkoły” w rozumieniu docelowym analizy, czyli w rozumieniu liczenia wydatków poniesionych na wynagrodzenia nauczycieli. Czyli w zalecanym narzędziu wspomagania analizy (Aplikacja Analiza2019), w bieżącym jego stanie funkcjonowania, nie będzie to dla tego okresu (okresu pozostawania w stanie strajku) „typ 1”.

§ 3. 7. Przy ustalaniu średniorocznej struktury zatrudnienia nauczycieli nie uwzględnia się liczby etatów nauczycieli, proporcjonalnie do okresów, w których pobierali zasiłek chorobowy, świadczenie rehabilitacyjne lub zasiłek opiekuńczy.
Ten przypadek tym bardziej odpada – czyli nie będzie to dla tego okresu  „typ 3”.

§ 3. 8. Przy ustalaniu średniorocznej struktury zatrudnienia nauczycieli nie uwzględnia się, proporcjonalnie do okresów, w których nie wypłacono wynagrodzenia ze środków ujętych w planie finansowym szkoły, liczby etatów nauczycieli w okresach nieobecności w pracy, za czas których nie przysługuje wynagrodzenie.
Okres pozostawania w stanie strajku jest okresem, „za czas którego nie przysługuje wynagrodzenie”. Nie zostanie „wypłacone wynagrodzenia ze środków ujętych w planie finansowym szkoły”. Jeżeli nawet w okresie pozostawania w stanie strajku nauczycielowi są wypłacane za ten okres jakieś pieniądze (w znaczeniu: "za czas strajku"), to na pewno nie mieszczą się one w pojęciu „środków ujętych w planie finansowym szkoły” w rozumieniu docelowym analizy, czyli w rozumieniu liczenia wydatków poniesionych na wynagrodzenia nauczycieli. Czyli w zalecanym narzędziu wspomagania analizy (Aplikacja Analiza2019), w bieżącym jego stanie funkcjonowania, będzie to dla tego okresu (okresu pozostawania w stanie strajku) „typ 2”.
Czyli okres pozostawania w stanie strajku: od… do… z typem „2”.

Konsekwentnie nie należy dążyć do stanu możliwości wykazywania, że ewentualnie jednak wypłacone nauczycielowi jakieś pieniądze (z tytułu okresu bycia w stanie strajku), będą kwalifikowane jako wydatek poniesiony na wynagrodzenie (przy identyfikacji wtedy tego okresu w analizie jako okresu typu „1”). Nic nie stoi, moim zdaniem, jednak na przeszkodzie ku temu, aby szukać możliwości kwalifikowania przynajmniej części pieniędzy jako wydatków poniesionych na wynagrodzenia. Oczywiście „wynagrodzenie za czas strajku” otrzymane ewentualnie w wyniku wskazywanego wyżej możliwego porozumienia lub jako „coś” za czas strajku, lub jakoś podobnie, nie mogą być uznawane za wydatki poniesione na wynagrodzenia; choć jednocześnie (w znaczeniu ostatecznego rozstrzygania tych kwestii) rzecz może wynikać z porozumienia pomiędzy pracodawcą a zakładową organizacją związkową (i ma dotyczyć zakończenia sporu zbiorowego).

Pisząc prościej, chodzi tu o to, że „wynagrodzenie za czas strajku” nie jest co do zasady wydatkiem poniesionym na wynagrodzenia, ale z porozumienia może wynikać coś innego – musi jednak chyba inaczej się nazywać; dodatkowo jednocześnie „pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy” – tu będą składniki wydatków poniesionych na wynagrodzenia.

Dodatkowo zatem – jeżeli w Państwa uznaniu (i przy pewnej odwadze sprawczej co do konieczności wypracowania podstaw prawnych takiej sprawczości) okaże się to możliwe, to wtedy okres pozostawania w strajku dalej będzie oznaczany typem „2”, ale zaistnieje możliwość zwiększenia sumy wydatków na wynagrodzenia nauczycieli. Dobrze będzie wtedy te pieniądze uznać za wydatek poniesiony na wynagrodzenie, co zwiększy sumę wydatków i potencjalnie zmniejszy ewentualne kwoty jednorazowego dodatku uzupełniającego (a w przypadku kwestionowania tego jako wydatku, rzecz będzie znacznie prostsza do naprawienia niż w przypadku uznania, że nie będzie to wydatkiem).

Osobną kwestią (moim zdaniem rzecz tu może być kwestionowana) pozostaje to, jak z ewentualnego porozumienia pomiędzy pracodawcą a zakładową organizacją związkową może wynikać to, że porozumienie to także dotyczy pracowników nie należących do organizacji związkowej a biorących udział w strajku – sądzę jednak, że kwestionowanie tych rzeczy w porozumieniu także nie będzie proste.
Myślę, że najtrudniejszą kwestią do przeskoczenia jest tu to, że porozumienie ma dotyczyć zakończenia sporu zbiorowego – po jego zakończeniu trudno będzie uzasadnić zawieranie porozumienia; choć z drugiej strony spór trwa – został tymczasem zawieszony (?).

Możliwe, że należy szukać innych rozwiązań. Obserwuję te rzeczy, jestem w kontakcie z innymi „obserwatorami” – możliwe, że uda się wypracować bardziej konkretne możliwości i propozycje. Powtórzę jednak raz jeszcze – proszę być czujnym, MEN właśnie szykuje kolejny pakiet bardzo daleko idących zmian (i ręce opadają, jeżeli okaże się prawdą to, co do mnie już dotarło) – choć nie jestem już w stanie odróżnić działań rzeczywistych od pozorowanych.

Krzysztof Sługocki, 07.05.2019